- Pourquoi est-ce important?
- Quelle est la solution ?
- Chiffres clés
- Pourquoi est-ce une question clé pour le secteur de l'aide ?
- Est-ce facile à mettre en œuvre ?
- Points clés de mise en œuvre
- Actions clés
- À prendre en considération
- Expériences réussies
- Outils et bonnes pratiques
- Pour aller plus loin
- Sources
- Remerciements et crédits
Pourquoi est-ce important?
Les voyages en avion, en particulier les vols long-courriers, représentent une part importante des émissions de carbone d’une organisation. Les employés, notamment ceux qui travaillent à l’étranger, bénéficient souvent d’avantages tels que des vols aller-retour pour eux-mêmes et leur famille, généralement utilisés pour les vacances ou les visites à domicile.
Réduire considérablement l’empreinte carbone d’une organisation signifie réduire les déplacements en avion. Cela inclut les voyages d’affaires et les voyages personnels. Une organisation peut choisir de ne plus encourager, faciliter et financer les déplacements en avion, quels qu’ils soient. À l’inverse, les organisations peuvent devenir une source importante d’action et d’inspiration pour leur personnel. Le désir croissant de cohérence et d’action climatique de la part des employés, en particulier de la jeune génération, peut motiver davantage une organisation à franchir le pas.
Quelle est la solution ?
La solution consiste à supprimer progressivement les avantages très émissifs en carbone offerts aux employés dans leurs contrats de travail, tels que les billets d’avion, et d’offrir à la place des avantages équivalents mais ayant un impact climatique nettement plus faible.
Les chèques énergie, les bons d’achat pour des produits alimentaires, des vélos, l’aide au logement, les billets de train, la garde d’enfants, les restaurants ou le tourisme local, sont toutes des alternatives que les organisations peuvent considérer. Des alternatives aux modalités très différentes peuvent également être envisagées, liées à la retraite ou à des prestations santé plus avantageuses par exemple. Plus innovant encore, une organisation peut choisir d’offrir aux employés qui choisissent le train plutôt que l’avion pour leurs vacances un jour de congé payé supplémentaire. (1) Les organisations peuvent être très créatives, innovantes, voir même pionnières dans ce domaine.
Il existe une multitude d’alternatives. Il est possible d’offrir une ou plusieurs alternatives pour remplacer le billet d’avion. Les alternatives peuvent être les mêmes pour tous les employés ou être modulables. Les options peuvent variées d’une organisation à une autre, selon les préférences et situations propres à chacune.
Pourquoi est-ce une question clé pour le secteur de l'aide ?
Les voyages en avion, vols long-courriers en particulier, sont généralement les plus grands contributeurs dans l’empreinte carbone d’une organisation du secteur de l’aide à l’international. Ce secteur, qui fournit une assistance dans le monde entier, s’appuie sur un grand nombre d’employés basés à l’étranger qui bénéficient traditionnellement d’avantages tels que des billets d’avion aller-retour pour eux et leur famille, généralement utilisés pendant les vacances pour retourner dans leur pays d’attache.
Réduire l’empreinte carbone d’une organisation de l’aide, c’est réduire les déplacements en avion. Ceux pris à titre professionnel mais aussi à titre personnel. Une organisation peut choisir de ne plus encourager, faciliter et financer les déplacements en avion quels qu’ils soient. A l’inverse, les organisations peuvent devenir une source d’action et d’inspiration majeure pour leur personnel. Le désir croissant de cohérence et d’action climatique des employés, jeunes en particulier, peut motiver encore d’avantage une organisation à passer le pas.
Est-ce facile à mettre en œuvre ?
On pourrait croire qu’il est aisé de mettre en œuvre cette évolution. Or, comme tout élément d’une politique de Ressources Humaines, cela nécessite beaucoup de discussions et de négociations avec le personnel et ses représentants et repose sur une large acceptation du changement.
Les avantages offerts aux employés et inclus dans les contrats de travail peuvent avoir une valeur affective importante. Cela peut être le cas pour les billets d’avion, qui peuvent susciter une motivation parfois non visible à travailler au sein de l’organisation. A l’inverse, appliquer une démarche plus vertueuse d’un point de vue environnemental et social peut susciter un engagement plus fort du personnel dans une organisation et une adhérence accrue à ses valeurs. Cela peut aussi contribuer à attirer de nouveaux employés, jeunes en particulier.
Points clés de mise en œuvre
Cohérence globale
La suppression des avantages très émissifs en carbone au profit d’alternatives bas-carbone doit s’inscrire dans une démarche d’ensemble de l’organisation visant à réduire son empreinte carbone. Cette démarche devrait s’appuyer sur une diversité de mesures cohérentes et complémentaires. Le climat ne doit pas servir de prétexte pour une organisation qui souhaiterait seulement restreindre les conditions de travail et de vie de ses employés sans pour autant faire d’efforts sur ses pratiques professionnelles propres.
Acceptation du changement, transparence & communication
Ces évolutions devraient être expliquées, comprises et acceptées par le personnel d’une organisation. D’une façon générale, toute évolution à tendance à susciter des craintes, des réticences et des blocages. Pour les éviter, il est impératif de bien communiquer au personnel l’objectif climat global de l’organisation, les mesures envisagées, les processus qui seront mis en place pour définir ces évolutions, y compris en ce qui concerne les avantages des contrats de travail, et de lever toute inquiétude dès le départ. Il faut faire preuve de compréhension et de patience, notamment à l’égard des anciens employés qui avaient leurs habitudes. Il est préférable de ne pas faire passer cette mesure de force. L’une des inquiétudes les plus fortes sera sans doute la crainte que les alternatives proposées soient nettement moins intéressantes financièrement parlant que des billets d’avion. Le personnel et ses représentants ne doivent pas se sentir perdants.
Inclusivité
Toute évolution contractuelle de ce type nécessite l’appui des partenaires sociaux. Il est critique d’informer, de consulter et d’inclure les représentants du personnel dans le processus de décision, dès le début et à toutes les étapes, y compris dans l’identification des alternatives. L’organisation peut aussi s’appuyer sur les représentants du personnel pour diffuser l’information et susciter une acceptation plus large de la mesure.
Equivalence financière et morale
La valeur estimée des alternatives proposées devrait être équivalente à l’avantage billet d’avion, qui est généralement considéré comme très intéressant. Les employés doivent s’y retrouver. C’est un enjeu tant pour garder ses employés actuels mais aussi pour en attirer de nouveaux. On parle ici de valeur financière mais aussi morale. Un billet d’avion personnel est souvent associé aux vacances ou aux retrouvailles familiales, autrement dit au plaisir et aux loisirs. La ou les alternatives choisies par l’organisation doivent être attirantes, intéressantes et susciter un sentiment positif équivalent. Par ailleurs, comme pour les billets d’avion, les situations familiales peuvent être prises en compte dans les offres d’alternatives.
Modalités de mise en œuvre des alternatives
Il est possible que la mise en œuvre des alternatives, notamment si elles sont multiples et variées, soit plus complexe ou chronophage que la réservation et le remboursement de billets d’avion. Il est important d’être à la fois créatif et innovant dans le choix des alternatives, mais aussi pragmatique par souci de simplicité administrative. Ces difficultés peuvent être facilement anticipées et évitées.
Equité
Il est crucial que le changement opéré soit le même pour tous, afin de rendre la mesure équitable mais aussi pour qu’elle soit largement acceptée par le personnel. Les billets d’avion doivent à terme être supprimés de tous les contrats de travail. La mesure ne doit pas être discriminante, qu’il s’agisse de l’âge de l’employé, de son ancienneté, de sa localisation géographique (siège/terrain), de son statut (permanent, consultant) ou encore de son niveau hiérarchique (direction, superviseurs, opérateurs). En ce qui concerne les alternatives, même si elles peuvent différer légèrement selon les contextes (siège/terrain, valeur basée sur le cout de la vie), elles doivent être le moins discriminantes possibles.
Respect du droit
Le droit du travail doit être respecté dans le processus d’évolution de ces avantages contractuels. Il sera sans doute plus facile d’appliquer cette mesure aux nouveaux contrats de travail qu’aux contrats existants. Une fois la décision de changement approuvée par les instances compétentes, dans le respect du droit et des conventions collectives de l’organisation, elle sera appliquée telle quelle dans les nouveaux contrats de travail (renouvellement ou nouveaux entrants) sans possibilité de négociation. Dans les contrats existants, la formulation des clauses concernées peut parfois permettre une modification des avantages sans accord préalable de l’employé contractant. Si tel n’est pas le cas, il conviendra de bien expliquer et de proposer une évolution des avantages à l’employé contractant, effective sous réserve d’un accord avec ce dernier uniquement.
Actions clés
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#1 Définir des objectifs clairs et cohérents
Intégrer cette mesure dans un plan d’action climat plus large pour l’organisation, reposant sur une variété de solutions et avec des objectifs claires et cohérentes et des lignes directrices de la Direction.
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#2 Communiquer
Communiquer clairement sur les objectifs (e.g. buts climatiques, déplacements en avion), le processus d’évolution des avantages (e.g. à travers des groupes de discussion) et l’approche adoptée (e.g. l’inclusion des partenaires sociaux). Communiquer les résultats à l’ensemble du personnel (par newsletter, mail, messages internes). Bien insister sur la volonté de transparence et d’inclusivité.
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#3 Inclure les partenaires sociaux dans les processus de décision
Informer, consulter et inclure les représentants du personnel, partenaires sociaux et organisations syndicales dès le début et à toutes les étapes du processus de décision.
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#4 Estimer la valeur de l’avantage billet d’avion
Estimer les valeurs financières et morales de l’avantage billet d’avion. Les employés et représentants du personnel ne doivent pas se sentir perdant.
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#5 Répertorier et analyser les alternatives
Identifier la ou les alternatives. S’assurer qu’elles aient une empreinte carbone nettement plus faible que l’avantage billets d’avion que l’on souhaite remplacer. Être créatif et innovant, mais également juste et pragmatique par souci d’équité et de simplicité.
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#6 Arbitrer
Faire des choix : une ou plusieurs alternatives au billet d’avion; la même offre pour tous ou au choix de chaque employé; universelle ou différente selon les pays; liée aux loisirs ou aux besoins essentiels?
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# 7 Informer les bénéficiaires
Communiquer aux bénéficiaires la nouvelle offre d’avantages et les modalités d’application en différenciant les nouveaux contrats des contrats existants.
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# 8 Programme de fidélité
Faire don de tous les avantages obtenus grâce aux programmes de fidélité à des projets respectueux du climat.
À prendre en considération
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Co-bénéfices potentiels
- Cohérence globale avec l’objectif climat et la mission sociale de l’organisation.
- Renforcement du sentiment d’appartenance de la part des employés soucieux des enjeux environnementaux et sociaux, et motivation accrue.
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Facteurs de réussite
- Existence d’un objectif ou d’une stratégie climat globale au sein de l’organisation et d’un plan d’actions varié et cohérent.
- Volonté de la Direction de l’organisation et de son département des Ressources Humaines.
- Large acceptation des employés.
- Processus multi acteurs incluant les Ressources Humaines, le point focal environnement/RSE et les représentants du personnel.
- Relations entretenues et de confiance avec les représentants du personnel.
- Transparence, communication et inclusivité.
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Conditions préalables et spécificités
- Disponibilité d’alternatives suffisantes, en termes de volume et de valeur financière.
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Risques potentiels
- Défaut d’attractivité de l’organisation au niveau du recrutement.
- Démotivation du personnel suite à un processus vécu comme imposé ou à des alternatives moins avantageuses ou non-équitables.
Outils et bonnes pratiques
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Un guide sur les avantages sociaux les meilleurs et plus communs, 2024, (EN)
Workable fournit un aperçu complet des avantages sociaux offerts aux employés, en mettant en avant les avantages les plus populaires et en proposant des conseils pour concevoir et gérer des programmes d'avantages sociaux efficaces.
En savoir plus -
Climate Perks Policy – Sustainale Employee Travel, (EN)
L'initiative Climate Perks collabore avec des employeurs soucieux du climat afin d'offrir des « jours de voyage » payés aux employés qui prennent le train, le bus ou le bateau plutôt que l'avion pour partir en vacances, leur permettant ainsi d'agir en accord avec leurs valeurs.
En savoir plus -
Optimised – Avantages sociaux durables, (EN)
Optimised a mis en place une série de politiques visant à offrir des avantages sociaux respectueux de l'environnement à ses employés.
En savoir plus
Pour aller plus loin
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Agir sur l’urgence climatique : le rôle des RH, 2019, (EN)
Cet article du HR Magazine souligne le rôle essentiel que jouent les RH dans la lutte contre la crise climatique, en intégrant la durabilité dans le recrutement, les avantages sociaux et la culture d'entreprise, et en veillant à ce que les employés s'engagent en faveur des objectifs et des actions climatiques.
En savoir plus -
WEF - Comment les organisations peuvent utiliser le potentiel de leurs employés au service des objectifs climatiques, 2022, (EN)
Cet article du WEF explique comment les entreprises peuvent impliquer leurs employés dans la réalisation des objectifs climatiques, en écoutant leurs suggestions, en leur offrant des avantages écologiques et en instaurant un climat de confiance grâce à la transparence et à un objectif commun.
En savoir plus -
Mossy Earth – 7 avantages écologiques pour les employés, (EN)
Mossy Earth présente 7 avantages écologiques pour les employés qui aident les entreprises à renforcer leur durabilité et l'engagement de leurs employés.
En savoir plus
Voyages professionnels
Transport
Sources
(1) Climate Perks, ‘Case Studies’, Climate Perks [sans date], Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
(2) Climate Perks, ‘Employers’, Climate Perks, [sans date], Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
(3) Mossy Earth, ‘7 green employee perks with high environmental impact’, Mossy Earth, [sans date], Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
(4) Society for Human Resource Management, ‘Better Pay and Benefits Loom Large in Job Satisfaction’, Society for Human Resources Management, 2023, Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
(5) Independent, ‘Climate crisis: Two years of vegan living cancelled out by one long-haul flight, study suggests’, Independent, 2020, Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
(6) Stay Grounded, ‘10 Reasons Why Flying Like Before Covid Is A Really Bad Idea’, Stay Grounded, 2020, Disponible ici, (consulté le 25 juillet 2025).
Remerciements et crédits
Dernière mise à jour le 18 Octobre 2025.
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Cover photo © Alexander Bagno/Unsplash.