Avantages sociaux du personnel

La suppression des avantages très émissifs en carbone au profit d’alternatives bas-carbone doit s’inscrire dans une démarche d’ensemble de l’organisation visant à réduire son empreinte carbone. Cette démarche devrait s’appuyer sur une diversité de mesures cohérentes et complémentaires. Le climat ne doit pas servir de prétexte pour une organisation qui souhaiterait seulement restreindre les conditions de travail et de vie de ses employés sans pour autant faire d’efforts sur ses pratiques professionnelles propres.

Ces évolutions devraient être expliquées, comprises et acceptées par le personnel d’une organisation. D’une façon générale, toute évolution à tendance à susciter des craintes, des réticences et des blocages. Pour les éviter, il est impératif de bien communiquer au personnel l’objectif climat global de l’organisation, les mesures envisagées, les processus qui seront mis en place pour définir ces évolutions, y compris en ce qui concerne les avantages des contrats de travail, et de lever toute inquiétude dès le départ. Il faut faire preuve de compréhension et de patience, notamment à l’égard des anciens employés qui avaient leurs habitudes. Il est préférable de ne pas faire passer cette mesure de force.  L’une des inquiétudes les plus fortes sera sans doute la crainte que les alternatives proposées soient nettement moins intéressantes financièrement parlant que des billets d’avion. Le personnel et ses représentants ne doivent pas se sentir perdants.

Toute évolution contractuelle de ce type nécessite l’appui des partenaires sociaux.  Il est critique d’informer, de consulter et d’inclure les représentants du personnel dans le processus de décision, dès le début et à toutes les étapes, y compris dans l’identification des alternatives. L’organisation peut aussi s’appuyer sur les représentants du personnel pour diffuser l’information et susciter une acceptation plus large de la mesure.

La valeur estimée des alternatives proposées devrait être équivalente à l’avantage billet d’avion, qui est généralement considéré comme très intéressant. Les employés doivent s’y retrouver. C’est un enjeu tant pour garder ses employés actuels mais aussi pour en attirer de nouveaux. On parle ici de valeur financière mais aussi morale. Un billet d’avion personnel est souvent associé aux vacances ou aux retrouvailles familiales, autrement dit au plaisir et aux loisirs. La ou les alternatives choisies par l’organisation doivent être attirantes, intéressantes et susciter un sentiment positif équivalent. Par ailleurs, comme pour les billets d’avion, les situations familiales peuvent être prises en compte dans les offres d’alternatives.

Il est possible que la mise en œuvre des alternatives, notamment si elles sont multiples et variées, soit plus complexe ou chronophage que la réservation et le remboursement de billets d’avion. Il est important d’être à la fois créatif et innovant dans le choix des alternatives, mais aussi pragmatique par souci de simplicité administrative. Ces difficultés peuvent être facilement anticipées et évitées.

Il est crucial que le changement opéré soit le même pour tous, afin de rendre la mesure équitable mais aussi pour qu’elle soit largement acceptée par le personnel. Les billets d’avion doivent à terme être supprimés de tous les contrats de travail. La mesure ne doit pas être discriminante, qu’il s’agisse de l’âge de l’employé, de son ancienneté, de sa localisation géographique (siège/terrain), de son statut (permanent, consultant) ou encore de son niveau hiérarchique (direction, superviseurs, opérateurs). En ce qui concerne les alternatives, même si elles peuvent différer légèrement selon les contextes (siège/terrain, valeur basée sur le cout de la vie), elles doivent être le moins discriminantes possibles.

Le droit du travail doit être respecté dans le processus d’évolution de ces avantages contractuels. Il sera sans doute plus facile d’appliquer cette mesure aux nouveaux contrats de travail qu’aux contrats existants. Une fois la décision de changement approuvée par les instances compétentes, dans le respect du droit et des conventions collectives de l’organisation, elle sera appliquée telle quelle dans les nouveaux contrats de travail (renouvellement ou nouveaux entrants) sans possibilité de négociation. Dans les contrats existants, la formulation des clauses concernées peut parfois permettre une modification des avantages sans accord préalable de l’employé contractant. Si tel n’est pas le cas, il conviendra de bien expliquer et de proposer une évolution des avantages à l’employé contractant, effective sous réserve d’un accord avec ce dernier uniquement.